然而，大多数战略人力资源计划的另一个关键要素还包括使用人员分析来帮助改善战术和战略决策，更深入地了解机构劳动力问题，并更快地做出决策和改进。与几个主要的人才管理支柱一样，人员分析为联邦人力资源领导者提供了一个机会，让他们能够在比传统解决方案更短的时间内以更低的成本取得重大进展。
这是探讨联邦 CHCO 面临的各种战略人力资本管理问题的系列文章的第四篇。即使联邦人力资本领导人希望实施长期战略计划，也有一些短期、成本较低的战术举措可以对机构产生重大影响。人力分析就是其中一项举措。
传统人才分析——实施障碍
战略联邦人力资本管理 – 人员分析
缺乏内部专业知识通常被认为是不实施人力资源分析的主要原因。事实上，数据科学家是私营和公共部门组织最抢手的职位之一。此外，人力资源组织通常更缺乏分析和其他技术技能。
即使有数据和专业知识，通常其格式对组织内的大多数人（从高级管理人员到可以从数据分析中受益的其他员工）来说都不是有用的。共享信息很困难，而且共享的信息和数据缺乏吸引力或洞察力。即使是数据科学家也很难让机构可能拥有的大量数据变得易于利用。
Gartner 报告称，目前大多数组织中只有 28% 的潜在商业智能用户使用该技术进行决策，这继续阻碍分析计划的投资回报率 (ROI)。其他分析师的报告也得出了类似的令人沮丧的结论。
新世界——无需数据科学家的人力分析
正如之前的营销和学科一样，人力资源领域正在慢慢认识到数据和分析的重要性和实用性。然而，这种认识并没有转化为实际的实施，因为人力资源部门很难采用明确的分析和投资回报率 (ROI) 专业知识。
即使组织认识到分析可以带来的价值，传统的人力资源专业人士通常也不会将分析思维或技能带到他们的工作中。随着时间的推移，这种情况将会改变。
没有数据科学家的人力分析
然而，即使在今天，这方面也有好消息。虽然传统的人力资源系统几乎没有为最精通数据的专业人士提供分析能力，但当今最好的现代软件系统旨在满足非分析员工的人力资源数据需求。此外，这些系统还提供更友好的用户界面和更友好的报告。
这意味着联邦机构有能力在整个组织内实施人员分析，而无需聘请数据科学家。此外，行政领导可以通过周到实用的报告和信息展示来实现人员分析的好处。这一切都可以逐步完成，以迭代过程进行，使机构能够采取几乎立即的步骤，以最低成本实施人员分析计划。
这些小的、渐进的步骤可以带来巨大的回报，并为更大、更有力的成果奠定基础。
筒仓分析——第一步
《福布斯》最近报道称，大多数组织“拥有大量的人力资源数据，但却无法利 台湾电话号码开头 用这些数据”。
从联邦机构的角度来看，这种数据丰富度可能是真的，也可能不是。在人才招聘方面，大多数联邦机构可能拥有大量数据。招聘数据和候选人数据为数据分析、洞察和组织改进提供了巨大的机会，但通常这些数据未被使用或存在于无用的报告中。
战略联邦人力资本管理 – 人员分析
在绩效管理等其他人才管理领域，数据可能根本不存在，因为许多机构仍然深陷纸笔绩效评估的泥潭。对于这些机构而言，实现流程自动化是积累分析所需数据的第一步，也是最容易实现的一步。拥有绩效数据的机构通常属于 Gartner 未使用绩效数据的机构类别。
人才分析或人员分析为人才招聘、入职、绩效管理、员工敬业度和继任计划等领域提供了以前无法获得的洞察力。虽然这是一大进步，但这只是漫长旅程中的一小步。
但第一步至关重要，而且很容易实现。
有了分析功能，机构领导和组织内的其他人员可以获得洞察力并做出更多数据驱动的决策。最初，决策通常围绕一个领域进行，因为这就是数据的存储方式和查看方式。虽然这不是最终目标，但它绝对是重要的第一步，并为更好的决策提供了好处。通过深入了解特定的人才管理支柱，例如招聘或绩效，您的组织和人力资源职能将变得更好。