Exame/Você RH 杂志强调了 ClearSale 的文化
Posted: Sat Dec 21, 2024 11:01 am
帖子摘要：
- 什么是心理安全感
- 这个理念对于企业的成长有什么作用
- 如何在组织中建立心理安全
- 心理安全感与公司利润有何关系
*Exame/Você RH 杂志在此链接发布的材料。
**文字：玛丽安娜·阿马罗
2013 年，谷歌开始研究到底是什么让团队变得高效。该公 亚美尼亚电话数据 司研究了所有可能的团队组合，考虑了人口、种族、性别和绩效差异。
经过多年的研究，他得出的结论是，团队是否在同一个地方，外向程度如何，个人成绩如何，团队规模如何并不重要。真正影响的是团队的目标、每个人角色的明确性、责任以及最重要的心理安全。
这个术语是由哈佛商学院的研究员艾米·埃德蒙森于1999年创造的，她将其定义为人们做出自己选择的支持和自由。
20 年后的今天，她表示这可能不是最好的名字，“因为它给人一种舒适的感觉，但事实恰恰相反。它甚至可能会非常不舒服。这关乎坦诚、直接、承担风险以及在需要时能够寻求帮助”，他在接受《哈佛商业评论》IdeaCast 采访时说道。
没有罪恶感
当艾米开始研究这个概念时，她正在评估医院团队，看看哪些团队犯的错误最多。与普遍看法相反，她发现成绩最好的团队是那些承认错误最多、最愿意谈论失败并从中学习的团队。
尽管心理安全可以提高团队的工作效率，但它仍然不是很普遍，因为根据艾米的说法，它违背了人类“摆脱内疚并不惜一切代价同意老板”的本能。为了确保环境安全，人力资源和领导层必须：
做好准备，并对每个人的工作和角色保持透明；
邀请员工参与并询问他们有哪些可以改进的地方；和
做出富有成效的回应，听取建议，改变必要的内容并调整路线。
在反欺诈解决方案公司 ClearSale，心理安全的概念并未被提及。但这已经是内部实践了。 “自公司成立以来，这种安全的环境一直在建立，而且每天都在建立。我们文化的一部分是让人们感到自在地做自己、承担风险并占据适合他们的空间”，ClearSale 的人类发展分析师安德烈·贝尔格尔 (André Bergel) 说道。
自 2000 年代公司成立以来，惯例之一就是每周或每两周召开一次团队会议，会议中不存在等级制度。 “这是一个人与人之间建立关系的空间。在这些会议中，所有想法都是有效的，而且很明显，重要的不仅仅是结果。现在是尽可能诚实的时候了”，安德烈说。
该公司还组织合作活动，并将创新作为其价值观之一。 “要实现这一点，我们知道容忍错误是必要的。只有允许和鼓励分享失败，每个人都可以学习，每个人都承担起主角的角色。”
氛围调查的结果很明显：70% 的员工表示他们反复感受到信任；拥有自由和责任的人； 61% 的人感到同理心，67% 的人认为公司是一个创新的环境。
另外63%的人同意他们可以随时表达自己的意见，以免受到负面评价； 73% 的受访者表示，公司鼓励他们建议和提出新的选择和开展活动的方式，80% 的受访者同意他们可以在公司做自己。
此外：66% 的人表示他们信任同事，73% 的人表示他们信任顶头上司做出的决定。
改变还是改变
对于瑞士商学院IMD战略与组织学教授贝蒂娜·比切尔（Bettina Büchel）来说，直接上司主要负责确保心理安全。
“我们将开始更多地听到这个词是勇气。领导者需要有勇气支持员工，员工也需要有勇气承担风险”，贝蒂娜说。
只有这样，企业才能可持续发展。 “并不是每家公司都准备好成为一个开放的环境，许多公司仍然能够使用旧的方法来发展，例如恐吓和激进的目标，但结果是高流动率，因此，除了缺乏动力之外，成本也很高”。
- 什么是心理安全感
- 这个理念对于企业的成长有什么作用
- 如何在组织中建立心理安全
- 心理安全感与公司利润有何关系
*Exame/Você RH 杂志在此链接发布的材料。
**文字：玛丽安娜·阿马罗
2013 年，谷歌开始研究到底是什么让团队变得高效。该公 亚美尼亚电话数据 司研究了所有可能的团队组合，考虑了人口、种族、性别和绩效差异。
经过多年的研究，他得出的结论是，团队是否在同一个地方，外向程度如何，个人成绩如何，团队规模如何并不重要。真正影响的是团队的目标、每个人角色的明确性、责任以及最重要的心理安全。
这个术语是由哈佛商学院的研究员艾米·埃德蒙森于1999年创造的，她将其定义为人们做出自己选择的支持和自由。
20 年后的今天，她表示这可能不是最好的名字，“因为它给人一种舒适的感觉，但事实恰恰相反。它甚至可能会非常不舒服。这关乎坦诚、直接、承担风险以及在需要时能够寻求帮助”，他在接受《哈佛商业评论》IdeaCast 采访时说道。
没有罪恶感
当艾米开始研究这个概念时，她正在评估医院团队，看看哪些团队犯的错误最多。与普遍看法相反，她发现成绩最好的团队是那些承认错误最多、最愿意谈论失败并从中学习的团队。
尽管心理安全可以提高团队的工作效率，但它仍然不是很普遍，因为根据艾米的说法，它违背了人类“摆脱内疚并不惜一切代价同意老板”的本能。为了确保环境安全，人力资源和领导层必须：
做好准备，并对每个人的工作和角色保持透明；
邀请员工参与并询问他们有哪些可以改进的地方；和
做出富有成效的回应，听取建议，改变必要的内容并调整路线。
在反欺诈解决方案公司 ClearSale，心理安全的概念并未被提及。但这已经是内部实践了。 “自公司成立以来，这种安全的环境一直在建立，而且每天都在建立。我们文化的一部分是让人们感到自在地做自己、承担风险并占据适合他们的空间”，ClearSale 的人类发展分析师安德烈·贝尔格尔 (André Bergel) 说道。
自 2000 年代公司成立以来，惯例之一就是每周或每两周召开一次团队会议，会议中不存在等级制度。 “这是一个人与人之间建立关系的空间。在这些会议中，所有想法都是有效的，而且很明显，重要的不仅仅是结果。现在是尽可能诚实的时候了”，安德烈说。
该公司还组织合作活动，并将创新作为其价值观之一。 “要实现这一点，我们知道容忍错误是必要的。只有允许和鼓励分享失败，每个人都可以学习，每个人都承担起主角的角色。”
氛围调查的结果很明显：70% 的员工表示他们反复感受到信任；拥有自由和责任的人； 61% 的人感到同理心，67% 的人认为公司是一个创新的环境。
另外63%的人同意他们可以随时表达自己的意见，以免受到负面评价； 73% 的受访者表示，公司鼓励他们建议和提出新的选择和开展活动的方式，80% 的受访者同意他们可以在公司做自己。
此外：66% 的人表示他们信任同事，73% 的人表示他们信任顶头上司做出的决定。
改变还是改变
对于瑞士商学院IMD战略与组织学教授贝蒂娜·比切尔（Bettina Büchel）来说，直接上司主要负责确保心理安全。
“我们将开始更多地听到这个词是勇气。领导者需要有勇气支持员工，员工也需要有勇气承担风险”，贝蒂娜说。
只有这样，企业才能可持续发展。 “并不是每家公司都准备好成为一个开放的环境，许多公司仍然能够使用旧的方法来发展，例如恐吓和激进的目标，但结果是高流动率，因此，除了缺乏动力之外，成本也很高”。